公布工资等级和工资结构的决定是企业确定工资水平、履行社会保险缴费义务、确保薪酬透明和平等原则的重要依据。但是，如果此类薪酬结构的制定或发布违反了适用法规，企业可能面临行政处罚、追溯保险征收或劳资纠纷的风险。下文全面了解了法律内容、监管要求、常见违规行为，以及在出现与工资表和工资结构有关的投诉或争议时的实际解决方案。
I.与颁布薪金表和薪金结构的决定有关的问题概览
关于颁布薪级表和工资结构的决定是主要的内部公司工具之一，被用作按职位和员工群体确定工资水平以及签订和执行雇佣合同的基础。此类文件不仅直接影响员工的权利，还涉及社会保险缴款、纳税申报和遵守劳动法规定的工资规定等义务。
如果此类决定是在没有适当授权的情况下发布的，未能确保合法的薪酬原则，或缺乏足够的法律依据，企业可能会面临行政处罚、追溯社会保险评估和劳动争议。因此，了解工资表和工资单决定的法律性质、所需内容和发布程序是所有企业的基本合规要求。
II、了解关于颁布薪金表和工资结构的决定
1.关于公布薪金表和薪金结构的决定是什么，其主要内容是什么？
根据2019年《劳动法》第93条，雇主有义务制定工资表、工资结构和劳动规范，作为招聘、签订雇佣合同和支付工资的依据。因此，关于颁布薪金表和工资结构 (颁布薪金表和薪金结构)的决定是企业为正式批准和实施其薪金表和薪金制度而发布的内部文件。
就实质而言，此类决定通常包括：
- 工资等级和工资结构：明确规定每个工作岗位对应的工作组、工资等级、工资系数或具体工资水平，作为协商劳动合同报酬的依据（第93条第1款）。
- 劳动规范（如适用）：确保规定的规范代表大多数员工在正常工作时间内可达到的平均水平，并在正式实施前经过试用（第93条第2款）。
- 生效和适用范围：规定生效日期和企业内适用主体。
- 实施安排：明确人力资源、会计和管理部门在执行中的职责。
此外，根据第93条第3款，在发布之前，企业必须咨询基层员工代表组织（如有），并在实施前公开披露工作场所的工资标准和工资结构。
2.谁有权签署在企业内颁布工资表和工资结构的决定？
根据2019年《劳动法》第93条第1款，雇主有责任制定工资表、工资结构和劳动规范。因此，签署颁布此类制度的决定的权力属于雇主。
在企业内部，这种权力通常由法定代表人（董事、总经理、公司董事长等）或依法正式授权的个人行使。
但是，在发布之前，第93条第3款要求用人单位在实施之前征求基层职工代表组织（如有）的意见，并在工作场所公开宣布工资标准和工资结构。
3.就薪金表和薪金结构作出决定的主要目的是什么？
主要目标是建立透明和统一的法律基础，使企业能够根据2019年《劳动法》第93条第1款进行招聘、协商雇佣合同中的薪酬并支付工资。
通过这样的决定，企业定义了工资等级、按职位划分的薪酬水平、工作组分类原则和劳动规范，从而确保薪酬做法公平、有根据且与组织结构相一致。同时，它也是履行社会保险义务、纳税申报要求和解决争议的基础。
从本质上讲，颁布工资表和工资结构的决定使企业的薪酬制度合法化，同时确保劳动关系的合法性、透明度和稳定性。
4.颁布薪级表和工资结构的决定与雇员的雇佣合同有何关系？
关于颁布薪金表和工资结构的决定与雇佣合同直接相关，因为它是各方谈判和记录薪酬条款的基础。
根据2019年《劳动法》第13条第1款，雇佣合同构成关于有偿工作、工资、工作条件以及各方权利和义务的协议。因此，雇佣合同中规定的工资必须根据企业根据第93条颁布的工资表和工资制度确定。
III、 关于颁布薪金表和工资结构的决定的法律条例
1.根据现行法律，企业在就薪金表和工资结构作出决定时必须遵守哪些条件？
根据2019年《劳动法》第93条，企业必须遵守以下强制性条件：
- 首先，根据第93条第1款，用人单位必须建立工资标准、工资结构和劳动规范，作为招聘、就业管理、劳动合同工资谈判和工资支付的依据。因此，这些系统必须清晰、有根据，并与企业的组织结构和职位保持一致。
- 其次，根据第93条第2款，如果制定了劳动规范，这些规范必须代表大多数员工在正常工作时间内可以达到的平均水平，并且必须在正式颁布之前进行试点应用。企业不得以不切实际的标准来为减薪辩护或施加非法压力。
- 第三，根据第93条第3款的规定，用人单位在发放前，必须咨询基层职工代表组织（如有）。此后，在实施之前，工资表、工资结构和劳动规范必须在工作场所公开披露。
2.根据适用法律，颁布工资表和工资结构的决定如何影响纳税申报和社会保险缴款？
关于颁布工资表和工资结构的决定直接影响雇主和雇员的社会保险缴款和个人所得税申报义务，因为它是确定劳动关系下合法薪酬的依据。
首先，根据2024年《社会保险法》第31条第1款，对于领取雇主确定的工资的雇员，作为强制性社会保险缴费依据的工资是指每月的薪酬，包括按工作或职称分列的工资、工资津贴和其他商定在每个工资周期定期和一致支付的补充款项。这些金额是根据雇佣合同中规定的工资表和薪酬确定的。因此，如果工资表制定不当或记录的工资不反映实际薪酬，企业可能会受到追溯性征收和行政处罚。
其次，根据第111/2013/TT-BTC号通知第7条，工资和薪金的应税收入根据应税收入和适用税率确定。应纳税所得额根据员工收到的应纳税所得总额计算，包括工资、津贴和补充付款。因此，根据薪金表和工资结构确定的薪金水平也是确定扣缴义务和个人所得税申报的基础。
3.与颁布薪金表和薪金结构的决定有关的常见违规行为
在实践中，企业经常遇到以下违规行为：
- 未能根据《2019年劳动法》第93条制定或发布工资表和工资结构，同时仍在支付工资和签订雇佣合同。
- 违反第93条第3款规定，在发放前未咨询基层职工代表组织（如有）。
- 在实施之前，未能公开披露工作场所的工资表和工资结构，从而影响了员工获取信息的权利。
- 确定低于地区最低工资的工资水平，违反了2019年《劳动法》第91条。
- 违反第93条第2款规定，制定不合理的劳动规范或者在正式公布前未进行试点应用的。
- 制定与实际薪酬不一致的工资表，导致社会保险缴款或税收的工资基数申报不足，从而造成追溯性征收和制裁的风险。
IV、 与颁布薪金表和工资结构的决定有关的问题
1.关于颁布薪金表和工资结构的决定的有效期是多久，何时应该审查或调整？
根据2019年《劳动法》，关于颁布工资表和工资结构的决定没有固定的有效期。相反，它自发布之日起生效，并在工作场所公开披露，在发布新的决定以替换、修改或撤销之前仍然适用。
根据2019年《劳动法》第93条，该决定是工资谈判和工资支付的依据；因此，它必须在整个企业中得到一致和统一的应用。
目前，法律没有规定强制性的调整时间点。然而，当组织结构、工作岗位、最低工资水平、生产经营条件或薪酬法律法规发生变化时，企业应积极审查和修订工资表和工资制度。
2.关于公布薪级表和工资结构的决定必须向员工公开吗？为什么？
关于颁布工资表和工资结构的决定必须根据适用法律向员工公开披露。具体而言，2019年《劳动法》第93条第3款规定，工资表、工资结构和劳动规范必须在实施前在工作场所公开宣布。
此外，第145/202/ND-CP号法令第43条要求雇主向雇员披露直接影响雇员权利和义务的内部劳动法规、工资表、工资结构、劳动规范和政策。
3.如果劳动监察员确定颁布工资表和工资结构的决定缺乏法律依据或违反规定，可以对企业实施哪些制裁？
根据第12/2022/ND-CP号法令第17条第1款，对有以下行为之一的雇主处以500万至1000万越南盾的罚款：
- 未在实施前公开披露工作场所的工资标准、工资结构、劳动规范或奖金规定；
- 未建立工资标准、工资结构或者劳动规范的；或未在正式颁布前试行劳动规范的；
- 在制定工资标准、工资结构、劳动规范或奖金规定时，未咨询基层员工代表组织（如有）；
- 未提供工资单或以不符合法律要求的方式向员工提供工资单；
- 未能确保同工同酬或对从事同值工作的员工进行基于性别的歧视。
上述罚款适用于个人雇主。根据第12/2022/ND-CP号法令第6条第3款，雇用劳工的组织应被处以相当于个人罚款两倍的罚款。
除了罚款外，企业还可能被要求通过按照适用法规重建、公开披露或调整工资表和工资制度来补救后果。
4.如果雇佣合同规定的工资与企业的工资表和工资决定不同，那么争议解决将以哪份文件为准？
如果雇佣合同中规定的工资与根据颁布工资表和工资结构的决定确定的工资不同，在解决争议时，应以雇佣合同为准，前提是商定的条款不违反法律。
根据2019年《劳动法》第13条，雇佣合同是雇员和雇主之间关于薪酬、工作条件以及各方权利和义务的协议。因此，雇佣合同中记录的工资构成了管理双方关系的直接法律依据。
然而：
- 如果合同工资低于适用的地区最低工资或违反法律要求，根据雇佣合同的规定，协议的这一部分无效，必须调整到合法的最低水平。
- 如果合同工资超过内部工资表和工资结构，则该工资应继续适用，因为它对员工更有利，除非有证据表明该协议违反了法律。
5.如果企业对其颁布工资表和工资结构的决定提出投诉，员工可以向法院或其他机构提出索赔吗？
如果企业对其颁布工资表和工资结构的决定提出质疑，员工有权根据《2019年劳动法》第187条规定的个人劳动争议机制要求解决争议。
主管当局包括：
- 劳动调解员：在向法院提起诉讼之前，这通常是大多数个人劳动纠纷的强制性调解阶段，除非法律允许直接诉讼。
- 劳动仲裁委员会：有权解决双方选择仲裁程序的争议。
- 人民法院：有权作出具有法律约束力的判决和决定的司法机关。
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