Hiện nay, sau khi bị ảnh hưởng nền kinh tế sau đại dịch Covid 19, nhiều doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn, doanh thu lợi nhuận thua lỗ, khiến nhiều doanh nghiệp phá sản. Một số doanh nghiệp để giúp công ty vượt qua giai đoạn khó khăn, doanh nghiệp đã cắt giảm nhân sự, chấm dứt hợp đồng đối với lao động ngày càng nhiều, đặc biệt là lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến quyền lợi của người lao động đang nuôi con nhỏ. Vậy, doanh nghiệp có được chấm dứt hợp đồng với người lao động đang nuôi con nhỏ không? Hãy cùng NPLAW tìm hiểu để bảo vệ tốt nhất cho người lao động nuôi con nhỏ thông qua bài viết sau đây.
Thời gian qua, một số doanh nghiệp phải cắt giảm lao động do gặp khó khăn về kinh tế như không có doanh thu, nhưng các khoản chi hàng tháng lại khá nhiều, khiến cho công ty thua lỗ, nợ nần. Vì thế, để giúp công ty tiết kiệm chi phí thì nhiều doanh nghiệp đã thực hiện chính sách cắt giảm nhân sự trong công ty.
Thực trạng việc chấm dứt hợp đồng lao động với người nuôi con nhỏ
Nhất là sau đại dịch, đối tượng bị doanh nghiệp cắt giảm nhiều nhất là những người lao động mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con nhỏ. Và hiện nay, tình trạng chấm dứt hợp đồng với người nuôi con nhỏ đang diễn ra ngày càng phổ biến và gây ảnh hưởng rất lớn đến lợi ích của người lao động.
Hiện nay, theo quy định pháp luật chưa có khái niệm như thế nào là chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, thông qua Bộ luật Lao động 2019 và Bộ luật Dân sự 2015 thì ta có thể hiểu chấm dứt hợp đồng lao động là gì. Cụ thể như sau:
Chấm dứt hợp đồng lao động là gì?
Chấm dứt hợp đồng lao động là kết thúc việc thực hiện các thỏa thuận mà các bên đã đạt được khi tham gia vào quan hệ hợp đồng lao động, làm cho việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia hợp đồng lao động ngừng hẳn lại, bên có nghĩa vụ không có trách nhiệm tiếp tục thực hiện nghĩa vụ và bên có quyền không thể buộc bên có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện nghĩa vụ được nữa.
Theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 thì chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do khi thời hạn phạt tù bằng hoặc ngắn hơn thời gian bị cáo đã bị tạm giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và trường hợp khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.
- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
- Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc
Căn cứ quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Trách nhiệm của doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi được quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019:
- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc.
- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì trường hợp người lao động nghỉ sinh con không thuộc các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Công ty có được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong thời gian người lao động nghỉ để sinh con?
Cũng theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động người lao động đang nghỉ thai sản.
Ngoài ra tại quy định tại khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 thì công ty không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do nghỉ thai sản, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 thì công ty không được sử dụng lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm việc ban đêm, trừ trường hợp được người lao động nữ đó đồng ý làm việc ban đêm.
Theo quy định tại điểm a khoản 4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì người lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Căn cứ điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 thì không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ thai sản.
Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định tại khoản 4 Điều 124 Bộ luật lao động 2019.
Theo quy định tại điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Ngoài ra, theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 về các trường hợp người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, thì không có quy định đối với trường hợp người lao động đang có con nhỏ.
Như vậy, qua các cơ sở pháp lý trên, thì khi người lao động đang có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật sa thải.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 thì công ty không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Như vậy, khi lao động nữ vừa hết thời hạn nghỉ thai sản thì công ty sẽ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lao động vẫn đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Trên đây là nội dung tư vấn của NPLAW muốn gửi đến quý khách hàng. Mọi vướng mắc chưa rõ cần tư vấn về đến chấm dứt lao động với người lao động đang nuôi con nhỏ hoặc có nhu cầu hỗ trợ vấn đề pháp lý khác như: Doanh nghiệp; Sở hữu trí tuệ; Lao động; Tư vấn và hỗ trợ tiến hành thủ tục xin cấp các loại giấy phép con…quý khách vui lòng liên hệ với NPLAW để được tư vấn và hỗ trợ nhanh chóng, kịp thời
CÔNG TY LUẬT TNHH NGỌC PHÚ
Tổng đài tư vấn và CSKH: 1900 9343
Hotline: 0913 41 99 96
Email: legal@nplaw.vn
.jpg)
