PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VỚI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI HIỆN NAY

Việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài tại Việt Nam vẫn là đề tài nóng trong những năm gần đây. Vậy để hiểu rõ hơn thế nào là chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài? Những vấn đề liên quan xoay quanh chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài như thế nào? Hãy cùng NPLaw tìm hiểu về những quy định pháp luật hiện hành liên quan đến vấn đề này bên dưới nhé.

I. Nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài hiện nay

Hiện nay, nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài có thể phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tình hình kinh tế, chính sách di cư và lao động của từng quốc gia, tình hình công việc và nhu cầu lao động của doanh nghiệp.

Ngoài ra trong một số trường hợp, doanh nghiệp còn có thể phải chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài vì các lý do như thay đổi chiến lược kinh doanh, cắt giảm chi phí, sự thay đổi trong nhu cầu lao động, hoặc vấn đề liên quan đến lao động hiệu suất.

Tuy nhiên, khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài thì phải thực hiện theo quy định pháp luật và các điều khoản trong hợp đồng lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động cần được thực hiện một cách công bằng, hợp pháp và đảm bảo quyền lợi của cả doanh nghiệp và lao động nước ngoài.

II. Các quy định liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài

1. Chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài là gì?

Chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài là việc kết thúc hợp đồng lao động mà một công ty hoặc tổ chức có với một lao động nước ngoài. 

2. Điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài

Căn cứ tại khoản 3 Điều 2 Bộ luật Lao động 2019 quy định về đối tượng áp dụng thì người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là một trong những đối tượng áp dụng của Bộ luật Lao động 2019. Do đó, áp dụng Điều 34 Bộ Luật lao động 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thì phải rơi vào các trường hợp:

• Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
• Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
• Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
• Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
• Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
• Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
• Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
• Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
• Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
• Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
• Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Đồng thời, trường hợp khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật Lao động 2019 và trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019 thì cần đảm bảo thời gian thông báo trước và việc thông báo phải bằng văn bản.

• Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
• Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
• Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
• Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều 35 Bộ Luật lao động 2019
• Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
• Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
• Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ Luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài trong các trường hợp được quy định tại Điều 37 Bộ Luật lao động 2019, cụ thể:

• Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
• Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Như vậy, khi chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài thì phải rơi vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng được pháp luật quy định và phải bảo đảm thủ tục thực hiện. 

3. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài

Bước 1: Lập biên bản xác nhận lý do chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài đã được đề cập ở mục II thì có thể lập biên bản lý do chấm dứt hợp đồng lao động người nước ngoài.

Bước 2: Thực hiện báo trước cho người lao động nước ngoài trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 

Căn cứ theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động như sau:

• Trường hợp chấm dứt mà không phải báo trước:
• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định
• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
• Các trường hợp còn lại, khi chấm dứt thì người sử dụng lao động phải đảm bảo thời gian báo trước như sau:
• Với hợp đồng không xác định thời hạn, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày.
• Báo trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng
• Báo trước ít nhất 3 ngày làm việc trong các trường hợp hợp đồng lao động thời hạn dưới 12 tháng hoặc trường hợp chấm dứt hợp đồng vì lý do sức khoẻ của người lao động.
• Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thực hiện báo trước theo quy định chính phủ.

Ngoài những lưu ý về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động nước ngoài thì để tránh phát sinh những rủi ro không đáng có về vấn đề quản lý an ninh trật tự xã hội doanh nghiệp cần thực hiện thu hồi giấy phép lao động, visa hay thẻ tạm trú để chấm dứt quyền và nghĩa vụ của đôi bên. 

• Thứ nhất, doanh nghiệp tiến hành thu hồi giấy phép lao động theo quy định tại Điều 21 Nghị định 152/2020/NĐ-CP như sau:
• Trong 15 ngày kể từ ngày giấy phép lao động hết hiệu lực, người sử dụng lao động thu hồi giấy phép lao động của người lao động nước ngoài đã nộp lại Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép lao động đó kèm theo văn bản nêu rõ lý do thu hồi, trường hợp thuộc diện thu hồi nhưng không thu hồi được.
• Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được giấy phép lao động đã thu hồi, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội có văn bản xác nhận đã thu hồi giấy phép lao động gửi người sử dụng lao động.
• Thứ hai, thu hồi Visa, thẻ tạm trú
• Người nước ngoài muốn nhập cảnh vào Việt Nam làm việc theo hợp đồng lao động phải thông qua công ty mà họ sẽ làm việc làm thủ tục mời, bảo lãnh nhập cảnh. Như vậy, có thể thấy trong trường hợp người nước ngoài vào Việt Nam làm việc theo Hợp đồng lao động và đã được cấp thẻ tạm trú nhưng chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn thì công ty có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho cơ quan quản lý xuất nhập cảnh về việc không còn nhu cầu bảo lãnh người nước ngoài trong thời gian họ tạm trú tại Việt Nam.
• Đồng thời, công ty có trách nhiệm phối hợp với cơ quan chức năng thu hồi thẻ tạm trú của người lao động để nộp lại cho cơ quan quản lý xuất nhập cảnh và xin cấp visa 15 ngày để người lao động có thời gian chuẩn bị xuất cảnh khỏi Việt Nam.

Bước 3: Thanh toán các khoản phí có liên quan đến quyền lợi mỗi bên

Căn cứ khoản 1, khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

• Ngoài tiền lương phải chi trả cho người lao động, người sử dụng lao động còn phải thanh toán các phí theo quy định điều này. 
• Thời gian để hai bên thực hiện trách nhiệm thanh toán là 14 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, đối với những trường hợp đặc biệt, hai bên có thể kéo dài thời gian này nhưng không được quá 30 ngày. 
• Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

III. Các thắc mắc liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài

1. Người sử dụng lao động có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài không?

Như đã phân tích người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là một trong những đối tượng áp dụng của Bộ luật Lao động 2019. Do đó, căn cứ Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 trong các trường hợp dưới đây người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
• Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Như vậy, chỉ trong các trường hợp trên thì người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng lưu ý cần phải đảm bảo quy định về thời hạn báo trước cho người lao động nước ngoài.

2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài phải thông báo trước bao lâu?

Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
• Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

3. Chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài có phải làm quyết định thôi việc không?

Hiện nay, không có văn bản pháp luật nào ghi nhận như thế nào là quyết định thôi việc. Nhưng có thể hiểu, quyết định thôi việc là quyết định được các đơn vị sử dụng lao động dùng để thông báo cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Căn cứ theo khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019 quy định “Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này”.

Theo quy định trên thì có thể hiểu quyết định thôi việc được xem như là một văn bản thông báo đến người lao động nước ngoài khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động tại khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 thì không cần phải thông báo. Như vậy, có thể hiểu trong một số trường hợp được pháp luật quy định không cần phải thông báo thì không cần phải làm quyết định thôi việc. 

IV. Dịch vụ tư vấn pháp lý liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài

Trên đây là tất cả các thông tin chi tiết mà NPLaw của chúng tôi cung cấp để hỗ trợ quý khách hàng về chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nước ngoài. Trường hợp Quý Khách hàng còn bất kỳ thắc mắc nào liên quan đến vấn đề nêu trên hoặc các vấn đề pháp lý khác thì hãy liên hệ ngay cho NPLaw để được đội ngũ chúng tôi trực tiếp tư vấn và hướng dẫn giải quyết.

Công ty Luật TNHH Ngọc Phú – Hãng luật NPLaw 

Hotline: 0913449968 

Email: legal@nplaw.vn

CÔNG TY LUẬT TNHH NGỌC PHÚ

Tổng đài tư vấn và CSKH: 1900 9343

Hotline: 0913 41 99 96

Email: legal@nplaw.vn