Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động được hiểu là việc hai bên tạm dừng thực hiện hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định. Vậy các quy định liên quan đến tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động hiện nay như thế nào? NPLaw sẽ giải đáp một số thắc mắc về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong bài viết dưới đây.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, có nhiều trường hợp người lao động phải tạm hoãn thực hiện hợp đồng như thực hiện nghĩa vụ quân sự, chấp hành quyết định của cơ quan nhà nước, lao động nữ mang thai. Khi xảy ra những trường hợp này, việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là rất cần thiết để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động và người sử dụng lao động.
Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động được hiểu là việc hai bên tạm dừng thực hiện hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định khi thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 30 Bộ luật lao động năm 2019.
Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Khoản 1 Điều 30 Bộ luật lao động năm 2019 quy định các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
Như vậy, có 08 trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định hiện nay.
Việc nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo Điều 31 Bộ luật lao động năm 2019 như sau:
“Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác”.
Như vậy, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết.
Theo khoản 2 Điều 30 Bộ luật lao động năm 2019, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Theo khoản 2 Điều 30 Bộ luật lao động năm 2019, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động.
Ngoài ra, căn cứ khoản 4 Điều 42 Quy trình thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; quản lý sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế ban hành kèm theo Quyết định 595/QĐ-BHXH: “Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng BHXH tháng đó. Thời gian này không được tính để hưởng BHXH”.
Như vậy, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và không được hưởng bảo hiểm xã hội.
Đối với lao động nữ mang thai khi tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 31 Bộ luật lao động năm 2019 quy định như sau: “Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác”.
Như vậy, trường hợp quá thời hạn 15 ngày nêu trên mà người lao động có mặt tại nơi làm việc là vi phạm quy định nêu trên. Khi đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã ký.
Theo Điều 30 Bộ luật lao động năm 2019, một trong các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là do hai bên thỏa thuận.
Như vậy, nếu hai bên có thỏa thuận khi đơn hàng giảm là trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì công ty có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động với người lao động.
Theo điểm b khoản 1 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động:
“2. Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
b) Không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác;”
Như vậy, người sử dụng lao động không nhận lại người lao động sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động mà không có thỏa thuận hoặc quy định khác thì bị phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng.
Trên đây là bài viết của NPLaw phân tích một số quy định về Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Với đội ngũ luật sư, chuyên viên pháp lý giàu kinh nghiệm, NPLaw cung cấp dịch vụ pháp lý uy tín, chuyên nghiệp, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho quý khách hàng.
Liên hệ NPLaw để được tư vấn và hướng dẫn theo thông tin sau:
Công ty Luật TNHH Ngọc Phú – Hãng luật NPLaw
Hotline: 0913449968
Email: legal@nplaw.vn
CÔNG TY LUẬT TNHH NGỌC PHÚ
Tổng đài tư vấn và CSKH: 1900 9343
Hotline: 0913 41 99 96
Email: legal@nplaw.vn
