Sa thải người không có hợp đồng lao động là trường hợp khá phổ biến hiện nay. Bài viết dưới đây, sẽ nêu các quy định pháp luật về sa thải người không có hợp đồng lao động và giải đáp một số thắc mắc liên quan nhằm giúp cá nhân, tổ chức bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
I. Tình trạng người lao động làm việc nhưng không được ký hợp đồng lao động hiện nay
Tình trạng người lao động làm việc nhưng không được ký hợp đồng lao động vẫn diễn ra khá phổ biến hiện nay, đặc biệt đối với nhóm lao động trẻ, lao động thời vụ và các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Hành vi này được xem là hành vi vi phạm pháp luật lao động, gây ra nhiều rủi ro pháp lý cho người sử dụng lao động và ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của người lao động. Việc không ký hợp đồng lao động khiến nhiều doanh nghiệp dễ dàng né tránh các nghĩa vụ pháp lý, trong khi người lao động rơi vào thế yếu, thường xuyên bị yêu cầu tăng ca ngoài mong muốn, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống cá nhân và thời gian dành cho gia đình.
II. Khái niệm về sa thải người không có hợp đồng lao động
Để hiểu rõ hơn các quy định pháp luật về sa thải người không có hợp đồng lao động. Hãy cùng NPLaw tìm hiểu qua nội dung bài viết dưới đây.
1. Sa thải người không có hợp đồng lao động là gì?
- Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao động 2019 được hướng dẫn bởi Nghị định 337/2025/NĐ-CP quy định hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
- Theo khoản 4 Điều 124 Bộ luật lao động 2019 quy định sa thải là một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Theo đó, sa thải được hiểu là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động. Hình thức này được áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng, gây ra hậu quả lớn hoặc tái phạm nhiều lần các lỗi đã bị xử lý kỷ luật trước đó.
- Về mặt pháp lý việc sa thải là hình thức xử lý kỷ luật được người sử dụng lao động áp dụng với người lao động trong những trường hợp luật định, theo nội quy lao động và hai bên có tồn tại quan hệ lao động, tức là có ký kết hợp đồng lao động.
Vậy, sa thải người không có hợp đồng lao động là việc người sử dụng lao động chấm dứt việc làm đối với người lao động đang làm việc cho mình nhưng trước đó hai bên không ký kết hợp đồng lao động.
2. Vì sao vẫn có trường hợp phát sinh quan hệ lao động dù không có hợp đồng lao động bằng văn bản?
- Căn cứ vào khoản 5 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 quy định quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
- Căn cứ Điều 13 Bộ luật lao động 2019 quy định hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
- Dẫn chiếu thêm Điều 14 Bộ luật lao động 2019 quy định có 3 hình thức giao kết hợp đồng lao động là bằng văn bản, bằng phương tiện điện tử và giao kết bằng lời nói.
Do vậy, khi hai bên không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản thì vẫn sẽ phát sinh quan hệ lao động, do quy định pháp luật không bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản, có thể giao kết theo hình thức phương tiện điện tử hoặc giao kết bằng lời nói.
3. Những rủi ro pháp lý nào có thể phát sinh khi sử dụng lao động mà không ký hợp đồng lao động?
Khi sử dụng lao động mà không ký hợp đồng lao động doanh nghiệp sẽ phát sinh các rủi ro pháp lý sau đây:
- Bị xử phạt hành chính: Theo khoản 1 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên sẽ bị xử phạt hành chính với mức phạt lên đến 25.000.000 đồng tùy thuộc vào số lượng người lao động mà doanh nghiệp vi phạm.
- Khó ràng buộc trách nhiệm và giữ chân người lao động: Khi không có hợp đồng, mối quan hệ lao động không có sự ràng buộc trách nhiệm. Nhân viên có thể tự ý nghỉ việc mà không cần tuân thủ thời gian báo trước, gây ra sự xáo trộn, gián đoạn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Hơn nửa, doanh nghiệp không có cơ sở để xử lý kỷ luật các hành vi vi phạm nội quy, hoặc ràng buộc các điều khoản quan trọng như bảo mật thông tin kinh doanh, bí quyết công nghệ.
- Bất lợi khi xảy ra tranh chấp lao động: Trong tranh chấp lao động, pháp luật luôn có xu hướng ưu tiên bảo vệ người lao động - bên được xem là yếu thế hơn. Khi doanh nghiệp không ký hợp đồng, tức là đã vi phạm pháp luật ngay từ đầu, đặt công ty vào thế yếu khi giải quyết tranh chấp. Gánh nặng chứng minh các thỏa thuận (nếu có) sẽ thuộc về phía doanh nghiệp, và gần như chắc chắn sẽ phải chịu phần thua thiệt trong các phán quyết của cơ quan chức năng.
Tóm lại, những rủi ro pháp lý trên có thể phát sinh khi sử dụng lao động mà không ký hợp đồng lao động.
III. Quy định của pháp luật liên quan đến sa thải người không có hợp đồng lao động
Tìm hiểu các quy định về sa thải người không có hợp đồng lao động là vấn đề được nhiều người quan tâm. Hiểu được điều này, NPLaw đưa ra các quy định về sa thải người không có hợp đồng lao động theo quy định mới nhất hiện nay.
1. Những điều kiện nào phải được đáp ứng để việc sa thải người lao động được coi là hợp pháp?
Căn cứ Điều 125 Bộ luật lao động 2019 quy định về các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải như sau:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
- Theo khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 quy định việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
- Đồng thời phải lưu ý các trường hợp luật quy định không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động tại khoản 4, 5 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 gồm:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
- Đang bị tạm giữ, tạm giam;
- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
- Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Tóm lại, những điều kiện nêu trên phải được đáp ứng để việc sa thải người không có hợp đồng lao động được coi là hợp pháp.
2. Pháp luật xác định quan hệ lao động như thế nào trong trường hợp không có hợp đồng lao động bằng văn bản?
- Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao động 2019.
- Theo khoản 2 Điều 14 Bộ luật lao động 2019 quy định hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
Do đó, trong trường hợp không có hợp đồng lao động bằng văn bản thì vẫn xác lập quan hệ lao động do luật không bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản, có thể giao kết theo hình thức phương tiện điện tử hoặc giao kết bằng lời nói.
3. Cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp liên quan đến việc sa thải người không có hợp đồng lao động?
Theo Điều 187 Bộ luật lao động 2019 quy định cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
- Hòa giải viên lao động;
- Hội đồng trọng tài lao động;
- Tòa án nhân dân.
Có thể thấy, cơ quan trên có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, cụ thể là tranh chấp liên quan đến việc sa thải người không có hợp đồng lao động.
4. Doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động với người lao động có bị xử phạt không?
Theo khoản 1 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có hành vi giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên theo một trong các mức sau đây:
- Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
- Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
- Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
- Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
- Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Ngoài ra, doanh nghiệp buộc phải áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là buộc người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động khi có hành vi giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên quy định tại điểm a khoản 3 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Lưu ý: Mức phạt tiền trên được áp dụng đối với cá nhân, đối với doanh nghiệp mức phạt tiền sẽ bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Nhìn chung, doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động với người lao động sẽ bị xử phạt hành chính với mức phạt lên đến 50.000.000 đồng.
IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến sa thải người không có hợp đồng lao động
Để hiểu rõ hơn các quy định về sa thải người không có hợp đồng lao động, sau đây là một số câu hỏi và giải đáp thắc mắc về vấn đề này.
1. Tin nhắn, email hoặc bảng chấm công có thể được dùng làm chứng cứ chứng minh quan hệ lao động không?
- Theo khoản 5 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 quy định quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
- Theo khoản 3 Điều 95 Bộ luật tố tụng dân sự 2015 (sửa đổi 2025) quy định chứng cứ được xác định là thông điệp dữ liệu điện tử được thể hiện dưới hình thức trao đổi dữ liệu điện tử, chứng từ điện tử, thư điện tử, điện tín, điện báo, fax và các hình thức tương tự khác theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử cũng là chứng cứ trong tố tụng dân sự.
Qua các căn cứ này thì tin nhắn, email và bảng chấm công hoàn toàn có thể được dùng làm chứng cứ để chứng minh quan hệ lao động thực tế khi doanh nghiệp sa thải người không có hợp đồng lao động.
2. Người lao động không có hợp đồng lao động có thể yêu cầu bồi thường khi bị sa thải trái pháp luật không?
- Tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2019 quy định người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Và theo khoản 5 Điều này quy định quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao động 2019 quy định trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
- Theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động 2019 quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Do đó, nếu các bên đã thỏa thuận về việc làm có trả lương và người lao động phải chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người lao động, thì giữa hai bên đã xác lập và thực hiện hợp đồng lao động và quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào việc giữa các bên có giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản hay không. Nên người lao động không có hợp đồng lao động vẫn được đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp theo đúng thỏa thuận giữa các bên và quy định pháp luật.
Tóm lại, khi sa thải người không có hợp đồng lao động trái pháp luật thì người lao động có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại.
3. Nếu doanh nghiệp đã giải thể hoặc ngừng hoạt động thì người lao động có thể yêu cầu bảo vệ quyền lợi bằng cách nào?
Tại Điều 48 Bộ luật lao động 2019 quy định khi chấm dứt hợp đồng lao động thì các bên có nghĩa vụ như sau:
- Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
+ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
- Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
+ Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
+ Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
- Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo Điều 187 Bộ luật lao động 2019 bao gồm:
- Hòa giải viên lao động;
- Hội đồng trọng tài lao động;
- Tòa án nhân dân.
Vậy, nếu doanh nghiệp đã giải thể hoặc ngừng hoạt động thì tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán. Người lao động có quyền thương lượng trực tiếp, khiếu nại đến cơ quan nhà nước hoặc khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền nếu doanh nghiệp vi phạm nghĩa vụ thanh toán.
4. Người lao động có thể khởi kiện doanh nghiệp nếu không có hợp đồng lao động bằng văn bản hay không?
- Theo khoản 2 Điều 13 Bộ luật lao động 2019 quy định trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
- Theo Điều 14 Bộ luật lao động 2019 quy định về hình thức của hợp đồng lao động như sau:
- Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.
- Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
- Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 Bộ luật Lao động 2019.
Dựa theo căn cứ nêu trên, trước khi thuê nhân viên vào làm việc phải giao kết hợp đồng lao động, nếu thuê từ 1 tháng trở lên thì công ty phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản với nhân viên. Theo đó, trường hợp công ty không ký kết hợp đồng lao động với nhân viên là đang vi phạm quy định của pháp luật về lao động.
Lúc này, quyền lợi của nhân viên đang bị xâm phạm, nhân viên có quyền khởi kiện vụ án dân sự ra Tòa án nhân dân theo Điều 186 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 (sửa đổi 2025), theo đó, cơ quan, tổ chức, cá nhân có quyền tự mình hoặc thông qua người đại diện hợp pháp khởi kiện vụ án (sau đây gọi chung là người khởi kiện) tại Tòa án có thẩm quyền để yêu cầu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Cho nên, người lao động có thể khởi kiện doanh nghiệp nếu không có hợp đồng lao động bằng văn bản.
5. Nếu doanh nghiệp không thừa nhận quan hệ lao động thì người lao động nên xử lý như thế nào?
- Theo khoản 1 Điều 5 Nghị định 24/2018/NĐ-CP quy định khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì người bị xâm phạm thực hiện khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại lần đầu trong doanh nghiệp hoặc khởi kiện tại tòa án theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 10 Nghị định này.
- Theo đó, nếu doanh nghiệp không thừa nhận quan hệ lao động và sa thải người không có hợp đồng lao động thì người lao động nên xử lý như sau:
- Thẳng thắn trình bày yêu cầu, nguyện vọng với lãnh đạo công đoàn (nếu doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc trình bày với công đoàn cấp trên nếu doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn).
- Làm đơn trình bày rõ mong muốn, nguyện vọng gửi đến lãnh đạo doanh nghiệp (thể hiện rõ các nội dung, căn cứ pháp lý chứng minh).
- Thu thập chứng cứ và làm đơn khiếu nại hoặc khởi kiện tại cơ quan có thẩm quyền để giải quyết theo con đường tranh chấp lao động.
Kết luận lại, nếu doanh nghiệp không thừa nhận quan hệ lao động hoặc sa thải người không có hợp đồng lao động thì người lao động nên xử lý như trên.
V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về sa thải người không có hợp đồng lao động?
Trên đây là thông tin giải đáp vướng mắc về sa thải người không có hợp đồng lao động mà NPLaw gửi đến Quý độc giả. Với đội ngũ luật sư, chuyên viên pháp lý giàu kinh nghiệm, NPLaw cung cấp dịch vụ pháp lý uy tín, chuyên nghiệp, đảm bảo tốt nhất quyền lợi hợp pháp cho Quý Khách hàng. Nếu cần hỗ trợ về vấn đề pháp lý, bạn có thể liên hệ NPLaw để được tư vấn về hỗ trợ.
Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.
