SA THẢI NHÂN VIÊN HỢP ĐỒNG VÔ THỜI HẠN

Nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng, phát triển, nhiều doanh nghiệp luôn cố gắng tạo cơ hội việc làm cho các cá nhân có năng lực muốn cống hiến và ham học hỏi. Hoạt động tuyển dụng này hầu như được thực hiện dưới hình thức hợp đồng. Hợp đồng lao động được xem như một công cụ, phương tiện để ghi nhận sự thỏa thuận về thời hạn, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Hợp đồng lao động được giao kết theo một trong hai loại, gồm hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Ở bài viết này, NPLaw sẽ giúp các bạn tìm hiểu thông tin về vấn đề sa thải nhân viên hợp đồng vô thời hạn thông qua bài viết dưới đây.

Hiện nay, việc giao kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động được quy định tại Bộ luật lao động 2019. Vì vậy, vấn đề sa thải nhân viên hợp đồng vô thời hạn cũng được quy định tại văn bản quy phạm pháp luật này.

I. Căn cứ pháp lý khi sa thải nhân viên hợp đồng vô thời hạn

• Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Khoản 4 Điều 124 Bộ luật lao động 2019. 
• Về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động 2019. 
• Những trường hợp người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019.

Nhân viên được tuyển dụng vào doanh nghiệp thông qua hợp đồng lao động. Vì vậy, việc sa thải nhân viên hợp đồng vô thời hạn phải thuộc các trường hợp theo quy định pháp luật, nếu không người sử dụng lao động có thể vi phạm hợp đồng và phải chịu trách nhiệm.

II. Các trường hợp sa thải nhân viên hợp đồng vô thời hạn đúng pháp luật

Theo Điều 125 Bộ luật lao động 2019, hình thức xử lý kỷ luật lao động được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp sau:

• Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
• Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
• Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
• Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.Người sử dụng lao động khi sa thải nhân viên phải tuân thủ các nguyên tắc được pháp luật quy định nhằm đảm bảo tuyệt đối quyền lợi cho nhân viên, đồng thời đảm bảo an toàn cho doanh nghiệp.

III. Sa thải nhân viên hợp đồng vô thời hạn khi nào

1. Nguyên tắc: 

Theo Điều 122 Bộ luật lao động 2019, việc sa thải nhân viên hợp đồng vô thời hạn phải tuân thủ các nguyên tắc sau: 

• Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
• Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
• Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
• Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
• Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
• Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

2. Những trường hợp không được sa thải: 

Theo Điều 122 Bộ luật lao động 2019, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

• Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
• Đang bị tạm giữ, tạm giam;
• Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
• Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
• Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Bên cạnh việc tuân thủ các trường hợp và nguyên tắc thì người sử dụng lao động còn phải đảm bảo trình tự, thủ tục sa thải nhân viên hợp đồng vô thời hạn theo quy định pháp luật.

IV. Thủ tục sa thải nhân viên hợp đồng vô thời hạn 

Thủ tục sa thải nhân viên hợp đồng vô thời hạn được quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau:

• Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
• Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, việc này phải đảm bảo đầy đủ các thành phần bắt buộc tham gia theo Khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
• Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
• Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự theo quy định.

Ngoài các vấn đề được nêu trên, có lẽ các bạn còn khá nhiều vướng mắc về việc sa thải nhân viên hợp đồng vô thời hạn. Vì vậy, dưới đây NPLaw xin giải đáp một số câu hỏi thường gặp.

V. Các thắc mắc thường gặp về sa thải nhân viên hợp đồng vô thời hạn

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với sa thải nhân viên hợp đồng vô thời hạn bao lâu.

Theo Điều 123 Bộ luật lao động 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với sa thải nhân viên hợp đồng vô thời hạn như sau: 

• 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
• Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật lao động 2019, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
• Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định được nêu trên.

2. Ai có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động đối với sa thải nhân viên vô thời hạn?

Theo Điểm i Khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động đối với sa thải nhân viên vô thời hạn gồm:

• Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
• Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
• Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
• Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

3. Có hành vi trộm cắp nhưng không trộm cắp ở công ty thì công ty có quyền sa thải nhân viên không?

Theo Điều 125 Bộ luật lao động 2019 quy định về trường hợp người lao động có hành vi trộm cắp thì người sử dụng lao động được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, nhưng hành vi này phải xảy ra tại nơi làm việc. Vì vậy, nếu nhân viên có hành vi trộm cắp nhưng không phải trộm cắp ở công ty đang làm việc, mà ở công ty khác thì công ty không có quyền sa thải nhân viên.

Trên đây là những vấn đề liên quan đến sa thải nhân viên hợp đồng vô thời hạn mà NPLaw đã cung cấp. Nếu quý khách hàng còn nhiều thắc mắc về chủ đề trên có thể liên hệ trực tiếp với NPLaw để nhận được sự tư vấn cụ thể nhất. NPLaw luôn sẵn sàng giải đáp mọi câu hỏi ở nhiều lĩnh vực khác nhau mà các bạn vướng mắc. Vì vậy, hãy liên hệ bất cứ khi nào các bạn cần, chúng tôi sẽ hỗ trợ bạn.

CÔNG TY LUẬT TNHH NGỌC PHÚ

Tổng đài tư vấn và CSKH: 1900 9343

Hotline: 0913 41 99 96

Email: legal@nplaw.vn