CÁC TRƯỜNG HỢP SA THẢI NHÂN VIÊN VÀ NHỮNG ĐIỀU CẦN PHẢI BIẾT!

Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất đối với người lao động. Vậy trong trường hợp nào thì sa thải nhân viên? Trong trường hợp sa thải nhân viên trái pháp luật sẽ bị xử lý như thế nào? Điều kiện sa thải người lao động theo luật là gì? Sa thải nhân viên được quy định như thế nào? Các quyền lợi cần biết khi sa thải nhân viên là gì? Hãy cùng NPLaw tìm hiểu dưới bài viết sau đây.

I. Các trường hợp sa thải nhân viên

Bất kì trường hợp nào cũng có tính đúng sai. Sau đây hãy cùng chúng tôi tìm hiểu về các trường hợp sa thải nhân viên đúng pháp luật cũng như các trường hợp sa thải nhân viên trái pháp luật.

1. Trường hợp sa thải nhân viên đúng pháp luật

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, doanh nghiệp chỉ được quyền sa thải nhân viên vi phạm một trong các lỗi sau đây:

• Có hành vi trộm cắp tại nơi làm việc.
• Có hành vi tham ô tại nơi làm việc.
• Có hành vi đánh bạc tại nơi làm việc.
• Có hành vi cố ý gây thương tích tại nơi làm việc
• Có hành vi sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
• Có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp.
• Có hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp.
• Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọ
• Có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định tại nội quy lao động.
• Đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương/cách chức nhưng lại tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
• Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng về tài sản, lợi ích của của doanh nghiệp. Trong đó, lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn; bản thân, thân nhân người lao động bị ốm có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh và trường hợp khác được ghi nhận trong nội quy lao động.

2. Trường hợp sa thải nhân viên trái pháp luật

Sa thải trái pháp luật là trường hợp doanh nghiệp sa thải nhân viên không đúng căn cứ theo quy định của pháp luật hoặc không tuân thủ các quy định về trình tự, thủ tục cũng như nguyên tắc khi tiến hành sa thải.

Từ khái niệm trên, sa thải nhân viên trái pháp luật gồm các trường hợp sau: Sa thải nhân viên trái pháp luật về nội dung; sa thải nhân viên trái pháp luật về nguyên tắc; sa thải nhân viên trái pháp luật về thời hiệu xử lý; sa thải nhân viên trái pháp luật về thủ tục xử lý. Cụ thể các trường hợp như sau:

Trường hợp thứ nhất, sa thải nhân viên trái pháp luật về nội dung:

• Không phải cứ người lao động vi phạm nội quy lao động là người sử dụng lao động được phép sa thải người lao động. Người sử dụng lao động chỉ được xử lý sa thải người lao động đối với những hành vi quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2015.
• Như vậy, khi người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động mà căn cứ áp dụng không thuộc các trường hợp tại Điều 125 Bộ Luật lao động năm 2019 thì bị coi là kỷ luật sa thải trái pháp luật. Trên thực tế, đây là loại vi phạm diễn ra rất phổ biến. Người sử dụng lao động thường cố ý lợi dụng những kẽ hở của pháp luật để áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động.

Trường hợp thứ hai, sa thải nhân viên trái pháp luật về nguyên tắc:

• Theo quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động. Bao gồm các nguyên tắc sau: 
• Việc xử lý kỷ luật sa thải thì người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. Và việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
• Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
• Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
•  Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam… theo quy định tại khoản 4 Điều 122 Bộ Luật lao động năm 2019
• Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Như vậy, pháp luật đã quy định những nguyên tắc cần phải tuân thủ khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Vì vậy, khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với nhân viên có hành vi vi phạm, doanh nghiệp cần phải tuân thủ theo những nguyên tắc ở trên. Chỉ cần vi phạm một trong những nguyên tắc nêu trên thì quyết định sa thải nhân viên đó trái pháp luật.

Trường hợp thứ ba, sa thải nhân viên trái pháp luật về thời hiệu xử lý:

• Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động năm 2019. Theo đó, thời hiệu tối đa là 6 tháng đối với các vụ việc thông thường, thời hiệu tối đa là 12 tháng đối với trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động. Đối với các trường hợp không được xử lý kỷ luật khi người lao động đang trong thời gian nghỉ theo quy định của pháp luật thì sau khi người lao động hết thời hạn nghỉ trên, người sử dụng lao động phải tiến hành xử lý kỷ luật. Nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nghỉ nêu trên.

Từ đó, có thể hiểu thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Chỉ trong khoảng thời gian đó thì người sử dụng lao động mới có quyền xử lý kỷ luật. Hết thời gian luật quy định, người sử dụng lao động  không được pháp xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động cho dù người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Nếu trong trường hợp người sử dụng lao động ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải ngoài thời hiệu được coi như không có hiệu lực. Như vậy, khi hết thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải mà doanh nghiệp vẫn tiến hành sa thải nhân viên thì đây là trường hợp được coi là sa thải trái pháp luật.

Trường hợp thứ tư, sa thải nhân viên trái pháp luật về thủ tục xử lý: 

Như đã nói ngay đầu bài, sa thải là hình thức xử lý cao nhất đối với người lao động. Do đó để tránh sự lạm quyền và bảo vệ quyền lợi cho người lao động thì tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về thủ tục như sau:  

• Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. 
• Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
• Trong thời hiệu xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động phải tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo quy định khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
• Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; người lao động; người đại diện theo pháp luật đối với trường hợp chưa đủ 15 tuổi; trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
• Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động năm 2019.

Như vậy, khi xử lý kỷ luật sa thải nhân viên, doanh nghiệp phải tuân thủ theo thủ tục mà pháp luật đã quy định như phân tích ở trên. Khi vi phạm một trong những thủ tục trên, quyết định sa thải nhân viên sẽ bị coi là kỷ luật sa thải trái pháp luật.

II. Sa thải nhân viên trái pháp luật bị xử lý như thế nào?

Trường hợp sa thải trái pháp luật được coi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Do đó, căn cứ Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, doanh nghiệp sẽ phải buộc nhận lại nhân viên, đồng thời còn phải bồi thường cho họ những khoản tiền sau:

- Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.

- Trả thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động.

Nếu nhân viên không muốn làm việc tại doanh nghiệp đó nữa thì ngoài 02 khoản tiền nói trên, nhân viên còn được trả trợ cấp thôi việc.

Tóm lại, trên đây là những hậu quả pháp lý trong trường hợp sa thải nhân viên trái pháp luật. 

III. Điều kiện sa thải người lao động theo luật

Căn cứ Bộ luật Lao động năm 2019 và hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp muốn sa thải nhân viên đúng luật thì phải đảm bảo các điều kiện sau:

- Chỉ sa thải đối với các hành vi vi phạm theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, bao gồm: Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; quấy rối tình dục tại nơi làm việc…

- Xử lý sa thải theo đúng các nguyên tắc xử lý kỷ luật tại Điều 122 Bộ luật Lao động: Chứng minh được lỗi; không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động; không xử lý kỷ luật lao động khi người lao động đang nghỉ ốm đau, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi…

- Xử lý đúng thẩm quyền xử lý.

- Xử lý sa thải trong thời hiệu quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động.

- Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động với thành phần tham dự, trình tự thủ tục theo đúng quy định.

IV. Quy định về sa thải nhân viên

Căn cứ vào Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019 thì có 4 hình thức xử lý kỷ luật: Khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; sa thải. Bên cạnh đó, theo Điều 117 Bộ Luật lao động năm 2019 quy định: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. 

Theo đó, sa thải nhân viên được hiểu là một trong những hình thức xử lý kỷ luật của doanh nghiệp đối với nhân viên có hành vi phạm nội quy lao động hoặc các quy định của pháp luật.

Vậy khi sa thải nhân viên, quyền lợi cho doanh nghiệp là gì? Quyền lợi cho người lao động khi bị sa thải là gì? Chúng ta hãy cùng tìm hiểu dưới đây. 

V. Các quyền lợi cần biết khi sa thải nhân viên

1. Quyền lợi cho doanh nghiệp khi sa thải nhân viên

Nhiều câu hỏi được đặt ra rằng sa thải nhân viên, doanh nghiệp có lợi gì? Câu trả lời được đặt ra như sau: 

• Việc sa thải giúp doanh nghiệp giảm chi phí nói chung như tiền lương..
• Sa thải nhân viên sẽ giữ lại cho doanh nghiệp các nhân viên trung thành và có hiệu quả làm việc cao.
• Sa thải tạo điều kiện cho doanh nghiệp đón nhận những thành viên mới vào làm.
• Sa thải nhân viên giúp tăng chất lượng tuyển dụng.

Như vậy, trên đây là những quyền lợi mà doanh nghiệp có được khi sa thải nhân viên. 

2. Quyền lợi cho người lao động khi bị sa thải

Quyền lợi cho doanh nghiệp khi sa thải nhân viên là vậy. Vậy khi bị sa thải người lao động có được lợi gì không? Câu trả lời đặt ra là có. Cụ thể quyền lợi như sau: 

• Người lao động được hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu đáp ứng các điều kiện được quy định tại Điều 49 Luật việc làm năm 2013
• Người lao động bị sa thải được hưởng lương tương ứng với những ngày nghỉ hàng năm chưa dùng theo quy định tại khoản 3 Điều 113 Bộ luật lao động 2019
• Người lao động bị sa thải được thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của mình như lương, thưởng tính đến ngày bắt đầu nghỉ việc và nhận lại sổ bảo hiểm xã hội cùng các giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của mình.
• Người lao động có quyền yêu cầu doanh nghiệp hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; 

VI. Dịch vụ tư vấn các vấn đề liên quan đến sa thải nhân viên

Một trong những dịch vụ nổi bật của NPLaw chính là dịch vụ tư vấn Luật lao động. Với đội ngũ Luật sư, chuyên viên tư vấn pháp lý giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động, NPLaw luôn là nơi uy tín để khách hàng tin tưởng và trao đổi tất cả các vướng mắc.

CÔNG TY LUẬT TNHH NGỌC PHÚ

Tổng đài tư vấn và CSKH: 1900 9343

Hotline: 0913 41 99 96

Email: legal@nplaw.vn