Dịch bệnh Covid diễn biến rất phức tạp trong giai đoạn vừa qua khiến nhiều địa phương ban hành chính sách giãn cách xã hội, do đó khiến nhiều cơ sở sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải làm việc tại nhà hoặc có nhiều trường hợp phải tạm dừng hẳn khiến cho doanh nghiệp không có doanh thu dẫn tới không thể chi trả các khoản chi phí cho việc vận hành doanh nghiệp, trong đó có chi phí lương của nhân viên. Và để có thể duy trì doanh nghiệp thì chủ doanh nghiệp buộc phải cắt giảm nhân sự không cần thiết tại thời điểm hiện tại để cân đối ngân sách. Vậy việc cắt giảm nhân sự này được cho phép hay không và phải thực hiện như thế nào theo đúng quy định của pháp luật, sau đây NPLaw sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một số nội dung cơ bản sau
Cắt giảm nhân sự ở đây được NPLaw xác định là hành vi chấm dứt Hợp đồng lao động trước thời hạn quy định trong Hợp đồng, và căn cứ vào Bộ luật lao động hiện hành thì doanh nghiệp có thể chấm dứt theo những phương án sau:
Phương án này dựa trên tinh thần thiện chí giữa các bên khi mà các bên không còn vướng mắc cũng như tranh chấp gì về lợi ích với nhau thì đi đến thỏa thuận chung về việc chấm dứt.
Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.”
Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động thì doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi thuộc một trong các trường hợp sau:
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Như đã đề cập ở trên về ba phương án cơ bản để cắt giảm nhân sự, tuy nhiên đối với phương án 1 thì cần phải có sự thỏa thuận của hai bên nên doanh nghiệp không thể tự ý thực hiện, phương án 3 thì không có quy định về dịch bệnh thì doanh nghiệp được phép sa thải người lao động. Duy chỉ có phương án 2 có quy định trường hợp tại điểm c, Khoản 1, Điều 36 Bộ luật lao động: “Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.”
Như vậy, nguyên nhân dịch bệnh được xem là lý do chính đáng để doanh nghiệp thực hiện việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động theo đúng quy định. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần phải chứng minh đã thực hiện mọi biện pháp khắc phục chứ không chỉ căn cứ vào nguyên nhân dịch bệnh mà đã tự ý cắt giảm nhân sự bởi mặc dù trong thời điểm dịch bệnh vẫn có một số ngành nghề, doanh nghiệp được phép hoạt động và không bị ảnh hưởng nhiều bởi dịch bệnh cho nên việc áp dụng quy định nêu trên thì phải căn cứ vào tình hình hoạt động cụ thể của từng doanh nghiệp chứ không thể áp dụng cho mọi doanh nghiệp tại thời điểm hiện tại.
Và để thực hiện phương án này, doanh nghiệp cần phải thực hiện việc thông báo trước cho người lao động theo quy định, cụ thể như sau:
Trường hợp doanh nghiệp cắt giảm nhân sự không đúng theo quy định của pháp luật như Nplaw phân tích ở nội dung trên thì hậu quả pháp lý mà doanh nghiệp phải đã được Bộ luật lao động quy định cụ thể như sau
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”
Từ các nội dung phân tích nêu trên cho thấy doanh nghiệp hoàn toàn có thể cắt giảm nhân sự vì lý do dịch bệnh tuy nhiên phải đáp ứng đầy đủ các quy định của pháp luật nếu không sẽ mang lại những hậu quả pháp lý nặng nề cho doanh nghiệp, không chỉ gây thiệt hại về chi phí mà còn ảnh hưởng hình ảnh của công ty.
Nếu doanh nghiệp của bạn hiện đang thực hiện việc cắt giảm nhân sự nhưng chưa thực sự nắm rõ về các quy định cũng như trình tự thực hiện, hoặc lo sợ sẽ thực hiện sai dẫn đến những hậu quả nặng nề về sau thì NPLaw với kinh nghiệm tư vấn và hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xử lý các quan hệ lao động cho nhiều đối tượng Khách hàng sẽ có thể giúp bạn đưa ra một quy trình xử lý nhanh chóng và phù hợp với quy định của pháp luật, không lo sợ sẽ xảy ra tranh chấp với người lao động dẫn tới bị khởi kiện tại Tòa án.
CÔNG TY LUẬT TNHH NGỌC PHÚ
Tổng đài tư vấn và CSKH: 1900 9343
Hotline: 0913 41 99 96
Email: legal@nplaw.vn
.jpg)
.jpg)
.jpg)
