Việc mở rộng hay thu hẹp quy mô lao động không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh mà còn chịu sự điều chỉnh của pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động và sự quản lý của Nhà nước. Bên cạnh đó, quá trình tuyển dụng nhân sự cũng cần tuân thủ các quy định về hợp đồng lao động, bảo hiểm, điều kiện làm việc và các nghĩa vụ pháp lý liên quan. Sau đây, kính mời quý độc giả hãy cùng NPLaw tìm hiểu các quy định của pháp luật về quy mô lao động và tuyển dụng nhân sự.
Hiện nay, quy mô lao động và tình hình tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam đang có nhiều biến động do tác động của sự phát triển kinh tế, công nghệ và xu hướng thị trường lao động. Các doanh nghiệp ngày càng có sự phân hóa rõ rệt về quy mô lao động, với nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm tỷ lệ lớn trong nền kinh tế, trong khi các tập đoàn lớn tiếp tục mở rộng quy mô và thu hút nhân sự chất lượng cao. Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng vẫn gặp nhiều thách thức, đặc biệt là tình trạng thiếu hụt lao động có tay nghề, sự cạnh tranh thu hút nhân sự giữa các doanh nghiệp và xu hướng dịch chuyển lao động sang các ngành có mức thu nhập cao hơn.
Ngoài ra, công nghệ số và trí tuệ nhân tạo cũng đang tác động mạnh mẽ đến thị trường lao động, làm thay đổi nhu cầu tuyển dụng theo hướng ưu tiên những lao động có kỹ năng số, khả năng thích ứng với công nghệ. Trong khi đó, tại một số ngành nghề như dệt may, xây dựng, chế biến thực phẩm, tình trạng thiếu hụt lao động phổ thông vẫn tiếp diễn, đặc biệt sau giai đoạn phục hồi kinh tế hậu COVID-19. Để giải quyết bài toán nhân sự, nhiều doanh nghiệp đang đẩy mạnh chiến lược tuyển dụng linh hoạt, đào tạo nội bộ và ứng dụng công nghệ vào quy trình tuyển dụng nhằm tối ưu hóa nguồn lực lao động và đảm bảo sự phát triển bền vững.
Quy mô lao động là số lượng lao động tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh hoặc hoạt động của một tổ chức, doanh nghiệp hoặc nền kinh tế trong một khoảng thời gian nhất định. Quy mô lao động có thể được đo lường bằng số lượng nhân viên, số lao động trực tiếp và gián tiếp, tổng số người làm việc trong một ngành hoặc khu vực cụ thể.
Việc tuyển dụng lao động không phụ thuộc vào quy mô lao động, nhưng doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến quản lý lao động.
Theo Điều 11 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng lao động trực tiếp theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà không bị giới hạn bởi quy mô lao động. Tuy nhiên, doanh nghiệp có trên 10 lao động phải đăng ký nội quy lao động theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019. Ngoài ra, theo khoản 2 Điều 4 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp phải báo cáo định kỳ về tình hình thay đổi lao động với cơ quan quản lý nhà nước.
Như vậy, doanh nghiệp có quyền chủ động tuyển dụng lao động mà không bị hạn chế bởi quy mô, nhưng phải đảm bảo thực hiện đúng các nghĩa vụ báo cáo, quản lý lao động theo quy định pháp luật.
Hiện nay, Bộ luật Lao động 2019 không quy định về thủ tục tuyển dụng lao động mà để các doanh nghiệp và tổ chức tự xây dựng dựa trên nhu cầu và điều kiện thực tế, miễn sao tuân thủ các quy định chung của pháp luật. Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng lao động thường gồm các bước sau:
Như vậy, mặc dù không có quy định cụ thể, nhưng cả người lao động và người tuyển dụng đều cần tuân thủ nguyên tắc tự do thỏa thuận, nhưng không trái với quy định pháp luật để đảm bảo quyền lợi của hai bên.
Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 8 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi thu tiền của người lao động khi tham gia tuyển dụng là vi phạm pháp luật và có thể bị phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với cá nhân và từ 2.000.000 đồng đến 6.000.000 đồng đối với tổ chức (mức phạt đối với tổ chức gấp 2 lần cá nhân theo khoản 1 Điều 6 của Nghị định này). Ngoài ra, biện pháp khắc phục hậu quả là công ty buộc phải hoàn trả số tiền đã thu của người lao động.
Giảm quy mô doanh nghiệp là một dạng thay đổi cơ cấu tổ chức vì nó liên quan đến việc sắp xếp lại bộ máy hoạt động, tinh gọn nhân sự và có thể ảnh hưởng đến nhiều lao động theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019. Khi thay đổi cơ cấu tổ chức ảnh hưởng đến nhiều lao động, doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động, ưu tiên đào tạo lại nếu có vị trí mới và chỉ được cho thôi việc sau khi trao đổi với tổ chức đại diện người lao động và thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh. Như vậy, doanh nghiệp giảm quy mô có thể cắt giảm nhân sự nhưng phải tuân thủ đúng quy trình pháp luật.
Theo Điều 4 Luật Hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa 2017, nguyên tắc xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa dựa trên số lao động và các tiêu chí tài chính. Cụ thể, doanh nghiệp nhỏ và vừa bao gồm doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa, có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 200 người và đáp ứng một trong hai tiêu chí sau:
Ngoài ra, doanh nghiệp nhỏ và vừa được phân loại theo các lĩnh vực: nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản; công nghiệp và xây dựng; thương mại và dịch vụ. Việc phân loại này giúp xác định các chính sách hỗ trợ phù hợp đối với từng nhóm doanh nghiệp theo quy định của pháp luật.
Hiện nay, pháp luật về lao động không giới hạn số lượng lao động mà một doanh nghiệp hoặc hộ kinh doanh có thể tuyển dụng. Tuy nhiên, nếu hộ kinh doanh sử dụng nhiều lao động và hoạt động có quy mô lớn, cơ quan quản lý có thể yêu cầu chuyển đổi sang mô hình doanh nghiệp để đảm bảo thực hiện đầy đủ các quy định về lao động, thuế và bảo hiểm xã hội. Đối với doanh nghiệp, dù không bị giới hạn số lượng lao động, nhưng vẫn phải tuân thủ Bộ luật Lao động 2019, bao gồm các quy định về hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động và các quyền lợi của người lao động.
Như vậy, hiện nay không có quy định giới hạn số lượng lao động mà một doanh nghiệp hoặc hộ kinh doanh cá thể có thể tuyển dụng.
Khi tăng quy mô lao động, doanh nghiệp không bắt buộc phải thông báo với cơ quan quản lý lao động về số lượng lao động mới tuyển dụng. Theo Điều 12 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có trách nhiệm báo cáo định kỳ về tình hình sử dụng lao động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh và cấp huyện. Cụ thể, theo khoản 2 Điều 4 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp phải thực hiện báo cáo định kỳ 6 tháng (trước ngày 5/6) và hằng năm (trước ngày 5/12) về tình hình thay đổi lao động thông qua Cổng thông tin điện tử của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc trực tiếp đến cơ quan có thẩm quyền tại địa phương. Ngoài ra, nếu sử dụng từ 10 lao động trở lên, doanh nghiệp phải đăng ký nội quy lao động theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019.
Như vậy, khi tăng quy mô lao động, doanh nghiệp không cần thông báo ngay mà chỉ cần báo cáo định kỳ theo quy định. Tuy nhiên, nếu có thay đổi lớn về cơ cấu lao động hoặc các chính sách nhân sự, doanh nghiệp cần tuân thủ các nghĩa vụ báo cáo để tránh vi phạm quy định pháp luật.
Khi tuyển dụng lao động nước ngoài, doanh nghiệp tại Việt Nam phải thực hiện thủ tục xin cấp giấy phép lao động. Theo Điều 151 Bộ luật Lao động 2019, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền cấp, trừ khi thuộc diện miễn giấy phép. Cụ thể, theo Khoản 2, Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP (sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 152/2020/NĐ-CP), trước khi tuyển dụng lao động nước ngoài, doanh nghiệp phải thực hiện thủ tục xác định nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài và báo cáo với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau khi được chấp thuận, doanh nghiệp nộp hồ sơ xin cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động dự kiến làm việc.
Hồ sơ xin cấp giấy phép lao động bao gồm: đơn đề nghị cấp giấy phép lao động, hợp đồng lao động, hồ sơ chứng minh trình độ chuyên môn, giấy khám sức khỏe, lý lịch tư pháp và các giấy tờ liên quan khác theo Điều 9 Nghị định 152/2020/NĐ-CP. Giấy phép lao động có thời hạn tối đa 2 năm và có thể được gia hạn theo quy định.
Như vậy, khi tuyển dụng lao động nước ngoài, doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ các thủ tục xin cấp giấy phép lao động trước khi người lao động bắt đầu làm việc để đảm bảo tuân thủ pháp luật.
Trên đây là bài viết của NPLaw về quy mô lao động và tuyển dụng nhân sự với đội ngũ luật sư và chuyên viên pháp lý giàu kinh nghiệm NPLaw luôn sẵn sàng đồng hành, tư vấn và hỗ trợ các vấn đề liên quan đến quy mô lao động và tuyển dụng nhân sự. Nếu cần hỗ trợ về vấn đề pháp lý, hãy liên hệ với NPLaw theo thông tin sau:
CÔNG TY LUẬT TNHH NGỌC PHÚ
Tổng đài tư vấn và CSKH: 1900 9343
Hotline: 0913 41 99 96
Email: legal@nplaw.vn
.jpg)
